V praxi není úplně neobvyklé, že poskytovatelem zdravotní péče je společnost s ručením omezeným (s. r. o.), v níž pozici jediného společníka, jediného jednatele a zaměstnance, např. na pozici lékaře, zastává tatáž fyzická osoba. Takové vnitřní uspořádání vztahů v s. r. o. často nevyhnutelně přináší problém, mj. stran platnosti pracovní smlouvy. Kdy může být takováto pracovní smlouva shledána neplatnou a jaké může mít její neplatnost důsledky? To se autorka tohoto článku pokusí zodpovědět v následujících řádcích.

Samotná okolnost, že konkrétní fyzická osoba je jednatelem s. r. o., ještě nevylučuje, aby tento jednatel uzavřel jménem jednočlenného s. r. o. smlouvu, v níž je jako fyzická osoba zároveň druhou smluvní stranou. Zákon s tím dokonce výslovně počítá. Je ovšem nutné posoudit případný střet zájmů.

Představme si, že probíhá kontraktační jednání, při němž zaměstnavatele – v tomto případě s. r. o. – zastupuje jednatel, který jako fyzická osoba současně figuruje i jako zaměstnanec, tedy druhá smluvní strana pracovní smlouvy. Podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu České republiky (NS ČR) je takto uzavřená smlouva neplatná, a to z prostého důvodu – pro rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání pracovní smlouvy.

Přímo při jednání o vzniku, změně nebo zániku pracovního poměru tudíž s. r. o. nemůže být zastoupena osobou, která je současně i druhým účastníkem smlouvy (zaměstnancem), a je nezbytné, aby za zaměstnavatele jednala osoba odlišná od druhého účastníka jednání. Nic na tom nemění ani skutečnost, že s. r. o. má pouze jediného jednatele (shodného s osobou zaměstnance), a za s. r. o. tak nemůže jednat nikdo jiný a uzavření pracovní smlouvy není technicky jinak proveditelné. Nepomůže ani případný souhlas společníka s. r. o. (učiněný např. při výkonu působnosti valné hromady). Společník totiž není statutárním orgánem s. r. o., a proto není oprávněn činit jménem s. r. o. v pracovněprávních vztazích žádné právní úkony.

 

Nároky osoby vystupující jako zaměstnanec v případě neplatnosti pracovního poměru

Pro zodpovězení druhé části otázky z úvodu článku je důležitá ještě další skutečnost, a sice že neplatnost právních jednání může být absolutní a relativní. Absolutní působí vůči všem, přihlíží se k ní ze zákona a nemůže být nijak zhojena, relativní neplatnosti se může (časově omezeně) dovolávat pouze účastník (relativně) neplatného jednání. Relativní neplatnost lze chápat i jako „podmíněnou platnost“ – může se jí totiž dovolat jen oprávněná osoba, kterou je pouze účastník napadnutelného jednání, a to tak, že včas vznese námitku neplatnosti, jinak zůstává toto jednání platným. Poznamenejme jen, že účastník takového úkonu za uvedené situace nepochybně nebude mít důvod námitku neplatnosti vznášet.

Pro posouzení, zda se v konkrétním případě jedná o absolutně, nebo relativně neplatné jednání, je rozhodný okamžik, kdy k posuzovanému právnímu jednání došlo. Platí totiž, že platnost právních úkonů (včetně pracovněprávních) se posuzuje k okamžiku a se zřetelem k okolnostem, kdy byl právní úkon učiněn.

Konečně pak je třeba zmínit, že i v situaci, kdy je pracovní poměr uzavřen neplatně (ať z důvodu absolutní neplatnosti nebo z důvodu, že se účastník úspěšně dovolal relativní neplatnosti), má osoba fakticky vystupující jako zaměstnanec až na výjimky stejné nároky jako zaměstnanec s platnou pracovní smlouvou.

V praxi se přitom lze setkat i s takovými názory (zejména ze strany pojišťoven, které by byly povinny vyplatit pojistné plnění), že pojistitel je oprávněn odmítnout pojistné plnění za úraz vzniklý při výkonu práce s odvoláním na to, že neexistoval-li pracovní poměr, nemůže být škodná událost posuzována jako pracovní úraz aj. S takovým výkladem se však podle názoru autorky nelze ztotožnit, bez ohledu na to, o jakou neplatnost jednání (zda relativní, nebo absolutní) by se případně jednalo.

V této souvislosti lze poukázat na rozhodnutí NS ČR ze dne 14. 6. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2815/2005, kde se uvádí, že: „… v případě, že pracovní smlouva není sjednána platně (kupř. proto, že v rozporu se zákonem byl se ženou sjednán druh práce ženám zakázaný), nemůže vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy. I když zaměstnanci ve faktickém pracovním poměru přísluší v podstatě stejné nároky jako zaměstnanci v platném pracovním poměru (kupříkladu mu přísluší nárok za mzdu podle fakticky vykonávané práce, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci, nárok na dovolenou na zotavenou, nárok na odškodnění pracovního úrazu, jakož i nárok na náhradu veškeré škody, která mu byla způsobena při plnění pracovních úkolů nebo v souvislosti s ním, nepřísluší mu naproti tomu nároky podle ustanovení § 61 až § 64 zákoníku práce).“

Obdobně pak NS ČR v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3061/2010 ze dne 22. 11. 2011 uvedl, že vypořádání faktického pracovního poměru se řídí pracovněprávními předpisy, přičemž pro něj však neplatí ustanovení o skončení pracovního poměru, o délce výpovědních dob apod.

Tedy i v případě, kdy není platně uzavřen pracovní poměr, náleží osobě fakticky vystupující jako zaměstnanec v podstatě stejné nároky jako zaměstnanci v platném pracovním poměru.